Chị nói đã hoàn thành danh mục chi tiêu Tết rồi, giờ chỉ hồi hộp chờ con số tổng. “Năm nay thưởng Tết ra sao em? Chị chỉ mong đủ điền vào các chỗ trống”, chị hỏi.
Năm nào cũng thế, dịp này là lúc người người nôn nao chờ thưởng Tết.
Với người lao động, đó không chỉ là sự tò mò đơn thuần, mà là một trông ngóng chính đáng. Bởi thưởng Tết không chỉ phản ánh sự ghi nhận sau một năm làm việc, mà còn gắn chặt với các kế hoạch quen thuộc mà cũng đầy áp lực: trả nốt khoản vay, mua tấm vé tàu xe về quê sớm, quần áo mới cho con, biếu bố mẹ đôi chút để ông bà đón Tết ấm hơn, hay chỉ đơn giản là sắm sửa một chút cho gia đình.
Cảm giác chờ thưởng, vì thế, không chỉ là tâm lý ngóng một khoản giúp xoay xở dịp Tết, mà còn là cách mỗi người tự đo đếm xem cái Tết năm nay sẽ đủ đầy đến đâu. Khi khoản thưởng chưa rõ ràng, còn các chi phí lớn nhỏ đã dần hiện hình, nhiều người chọn cách tạm hoãn các quyết định chi tiêu.
Xét về pháp lý, luật không đặt ra nghĩa vụ bắt buộc thưởng Tết. Bộ luật Lao động 2019 Điều 104 chỉ xác lập khái niệm “thưởng” và nguyên tắc ban hành quy chế thưởng. Điều này có nghĩa: doanh nghiệp có quyền thưởng hoặc không, mức thưởng bao nhiêu, chia theo nguyên tắc nào là do họ “tự quyết”, nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và công bố công khai thông qua quy chế nội bộ hoặc thỏa ước lao động tập thể tại nơi làm việc.
Tuy vậy, “tự quyết” không có nghĩa là tùy tiện. Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt nếu không công bố công khai quy chế thưởng trước khi thực hiện, hoặc không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động khi xây dựng quy chế. Như vậy, điều cốt lõi không phải là thưởng nhiều hay ít, mà là có nguyên tắc, có minh bạch, có thể kiểm chứng. Thưởng Tết, về bản chất, là một cấu phần của quản trị nhân sự, chứ không phải một khoản “ban ơn” dịp cuối năm.
Đối với doanh nghiệp, thưởng Tết không phải là khoản chi “đơn giản”, mà là bài toán ngân sách nghiêm túc, với quy mô không nhỏ. Ví dụ: một doanh nghiệp 300 lao động, lương bình quân 10 triệu đồng, nếu thưởng trung bình một tháng lương đã là 3 tỷ đồng. Với những công ty vài nghìn lao động, con số này có thể lên đến hàng chục tỷ đồng. Ở những ngành có lợi nhuận mỏng, đơn hàng bấp bênh, hoặc đang gánh áp lực chi phí vốn, thưởng Tết có thể là “khoản chi chiến lược”: đủ để giữ người, nhưng không được làm xáo trộn dòng tiền đầu năm.
Người lao động thường nghĩ doanh nghiệp không muốn thưởng để tiết kiệm chi phí. Nhưng thực tế đa số doanh nghiệp đều muốn thưởng – nếu điều kiện cho phép. Bởi chẳng nhà quản trị nào muốn nhân viên bước vào kỳ nghỉ trong tâm trạng hụt hẫng. Có điều, bài toán thưởng không chỉ phụ thuộc vào “tấm lòng” của lãnh đạo, mà còn gắn với các yếu tố rất cụ thể: doanh thu có về đúng hạn không, công nợ có thu được không, chi phí có vượt dự trù không, và đặc biệt là dòng tiền có đủ để vận hành ổn định không. Nói cách khác, doanh nghiệp cũng… hồi hộp chẳng kém khi tính thưởng: chi mạnh, sợ năm sau khó duy trì; chi thấp, sợ mất người giỏi, ảnh hưởng tinh thần nội bộ, hoặc tạo hiệu ứng tiêu cực trên mạng xã hội.
Thưởng Tết vì thế trở thành một bản kiểm điểm tài chính mềm – không chỉ cho người lao động, mà còn cho cả bộ máy điều hành.
Nhưng nếu doanh nghiệp cần tính toán, thì người lao động cũng có quyền kỳ vọng – và không ai nên bị xem là “tham” chỉ vì mong chờ một cái Tết đàng hoàng hơn. Vấn đề chỉ trở nên nhạy cảm khi kỳ vọng được nuôi bằng sự mù mờ thông tin. Nơi nào không có quy chế rõ ràng, rất dễ xuất hiện các đồn đoán: phòng này “nghe nói cao”, người kia “được ưu ái”, bộ phận nọ “bị cắt bớt”… Và khi niềm tin lung lay, mâu thuẫn không còn nằm ở con số nữa – mà nằm ở cảm giác thiếu công bằng.
Một điều doanh nghiệp nên cân nhắc là: chỉ cần công khai từ đầu nguyên tắc thưởng – ví dụ quỹ lấy từ đâu, chia thế nào, thời điểm nào chốt – thì phần lớn hồi hộp sẽ giảm một nửa, kể cả khi mức thưởng không đạt kỳ vọng tối đa. Vì công bằng trong thưởng Tết không nằm ở việc mọi người nhận như nhau, mà ở chỗ mỗi người hiểu vì sao mình nhận như vậy.
Thưởng Tết vốn không nên là một “mệnh lệnh phải có”, vì điều đó dễ khiến doanh nghiệp yếu sức thêm gánh nặng. Nhưng nếu để thưởng trôi nổi theo tùy hứng, lại vô tình đẩy người lao động vào trạng thái bất định – mà bất định thì khiến chi tiêu thắt lại, tinh thần co lại, niềm tin mỏng đi. Giải pháp phù hợp là thiết lập một “khung nguyên tắc mềm”: quy định thời gian công bố, cách tính, điều kiện áp dụng, cơ chế xử lý tình huống đặc biệt (như nghỉ việc cận Tết). Luật đã có sẵn nền tảng (Điều 104 Bộ luật Lao động), thậm chí chế tài đã có (Nghị định 12/2022), vấn đề còn lại là các doanh nghiệp phải biến quy định thành thói quen.
Thưởng Tết là một món quà – kết quả của sự đồng hành – cũng là “bản kiểm điểm” cuối năm cho cả hai phía. Với người lao động, đó là lúc nhìn lại một năm làm việc: sự cống hiến được ghi nhận đến đâu, vị trí của mình trong tập thể ra sao. Với doanh nghiệp, thưởng Tết là thước đo: sức khỏe tài chính, khả năng giữ người, mức độ công bằng nội bộ và niềm tin mà bộ máy điều hành tạo dựng nên. Con số thưởng vì thế không chỉ phản ánh kết quả kinh doanh, mà còn phản chiếu chất lượng mối quan hệ lao động. Khi quá trình này được thực hiện minh bạch và có nguyên tắc, cả hai bên đều có cơ sở để bước sang năm mới nhẹ nhõm hơn.
Đoàn Mạnh Dũng
Nguồn tin: https://vnexpress.net/thuong-tet-nam-nay-4999155.html
