Chờ mãi, na trong vườn mới mở mắt, bà Vân gom được chục quả, cho vào túi xách, đạp xe đi thăm bà Chi. Trong giỏ na chứa một câu chuyện rất lòng vòng.
Sau khi BHXH triển khai chương trình chi trả lương hưu qua tài khoản, bà Vân lần đầu tiên trong đời được sở hữu tấm thẻ ATM, mà cô nhân viên tín dụng đảm bảo “đựng tất cả tiền lương của bác”. Tháng đầu nhận lương qua thẻ, bà tới Quỹ tín dụng nhân dân xã để “bắt đền” cán bộ: “Giờ làm thế nào lấy tiền ra?”. Cô Minh – cán bộ quỹ – dẫn bà ra cây ATM, kiên trì hướng dẫn từng bước một. Sau năm buổi tập huấn như thế thì bà Vân thành thạo.
Nên cái giỏ na, mục đích chính là để cảm ơn cô Minh – nhưng được khéo léo vòng qua bà Chi – mẹ chồng, đang sống cùng nhà với Minh.
Tôi bật cười khi nghe bạn kể chuyện về mẹ, trong lúc chúng tôi bàn về đề xuất xây dựng cơ chế sàng lọc công chức mà Bộ Nội vụ đang soạn thảo. Bạn kể chuyện này để minh họa cho lập luận rằng nếu người dân được dễ dàng tham gia vào quá trình đánh giá công chức, mẹ bạn đã không phải “chấm điểm bằng giỏ na”.
Trong những cuộc điện thoại với con gái, bà nhiều lần nhắc lại: “Cán bộ xã ai cũng tận tình như cô Minh thì dân được nhờ biết mấy!”.
Một bộ máy hành chính muốn hoạt động hiệu quả không chỉ cần cơ chế vận hành phù hợp mà quan trọng hơn, phải có những con người tận tâm, trách nhiệm, hết lòng phụng sự nhân dân. Đội ngũ công chức đóng vai trò cầu nối giữa Nhà nước và người dân, trực tiếp triển khai các chính sách phát triển kinh tế – xã hội.
Do đó, sàng lọc công chức không đơn thuần là bài toán tinh giản biên chế mà còn là quá trình nâng cao chất lượng bộ máy, đảm bảo phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm của người thực thi công vụ.
Nhưng có một thực tế cần nhìn thẳng: không phải cứ sàng lọc, giảm số lượng là nâng cao chất lượng. Muốn sàng lọc đúng người, cần phải dựa vào hệ thống đánh giá cán bộ, công chức – viên chức khách quan, khoa học và đáng tin cậy.
Thiếu căn cứ nền tảng này, việc tinh giản biên chế có thể dẫn đến tình trạng “giữ người thân quen, loại người có năng lực” hoặc “cắt đầu, giữ đuôi” – tức là tinh giản những người giỏi, trong khi những người trung bình hoặc yếu kém vẫn bám trụ nhờ mối quan hệ hoặc cơ chế đánh giá lỏng lẻo.
Hệ thống đánh giá công chức hiện nay còn nhiều bất cập, chủ yếu dựa trên nhận xét nội bộ, trong đó cấp trên giữ vai trò quyết định, trong khi người dân – những người trực tiếp thụ hưởng dịch vụ – lại thiếu cơ chế phản hồi về chất lượng phục vụ.
Khi thiếu thông tin từ phía này, một nhân viên hành chính cộc cằn, vô cảm, thậm chí gây khó dễ cho dân vẫn có thể được đánh giá là “hoàn thành tốt nhiệm vụ”.
Những nền công vụ tiên tiến trên thế giới có nhiều cách để đảm bảo quyền phản hồi của người dân đối với dịch vụ hành chính công. Ở các quốc gia này, công chức được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm hiệu suất làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng đáp ứng nhu cầu của công dân.
Các tiêu chí và mức độ nhấn mạnh có thể khác nhau tùy theo văn hóa và hệ thống chính trị, nhưng điểm chung là người dân được tham gia vào quá trình đánh giá, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và trách nhiệm giải trình của đội ngũ công chức.
Singapore áp dụng cơ chế đánh giá công chức dựa trên phản hồi từ bốn nguồn: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và người dân. Nhật Bản đánh giá theo vòng đời công chức, trong đó người có thành tích kém liên tục sẽ bị luân chuyển hoặc buộc thôi việc. Đức và Pháp có hệ thống bảo vệ người tố cáo tham nhũng, tạo môi trường an toàn để công chức dám đứng lên đấu tranh với tiêu cực mà không sợ bị trù dập.
Trong khi đó, ở Việt Nam, việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính. Chế tài xử lý công chức yếu kém vẫn còn nhẹ, thiếu tính răn đe. Câu chuyện “rút kinh nghiệm sâu sắc”, “kiểm điểm nội bộ” vẫn phổ biến, khiến nhiều trường hợp sai phạm chỉ bị điều chuyển hoặc giữ nguyên vị trí.
Trách nhiệm cá nhân trong khu vực công chưa được quy định rõ ràng. Điều này dẫn đến tâm lý muốn vào biên chế cho nhàn thân, coi công chức như một nghề an toàn, ổn định bền vững.
Tại các quốc gia có nền hành chính tiên tiến như Hàn Quốc, Pháp hay Đức, công chức không chỉ được đào tạo bài bản mà còn được yêu cầu phải chịu trách nhiệm cá nhân đối với những quyết định hành chính sai lầm. Điều này tạo ra động lực để công chức làm việc cẩn trọng hơn, tránh tâm lý “làm cho xong”, “đúng quy trình nhưng sai thực tế”.
Để sàng lọc công chức hiệu quả, Việt Nam cần đổi mới toàn diện hệ thống đánh giá dịch vụ công, tạo điều kiện cho người dân tham gia một cách thực chất và khách quan hơn.
Ứng dụng công nghệ thông tin là yếu tố then chốt nhằm đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra minh bạch, tiện lợi và hiệu quả. Việc triển khai có thể thực hiện theo các bước sau:
Xây dựng nền tảng đánh giá dựa trên dữ liệu số: Triển khai hệ thống đánh giá trực tuyến, ghi nhận phản hồi từ nhiều phía (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và người dân) theo thời gian thực. Kết quả làm việc, tiến độ giải quyết hồ sơ, mức độ hài lòng của người dân sẽ được đo lường bằng các chỉ số cụ thể, thay vì phụ thuộc vào báo cáo mang tính chủ quan.
Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong phân tích hiệu suất công chức: AI có thể phân tích dữ liệu làm việc của công chức, xác định xu hướng trì trệ, chậm trễ hoặc hiệu suất vượt trội, từ đó hỗ trợ cơ quan quản lý đưa ra quyết định khen thưởng hoặc xử lý kỷ luật một cách minh bạch.
Triển khai hệ thống tiếp nhận phản hồi công khai từ người dân: Xây dựng cổng thông tin phản ánh hành chính, nơi người dân có thể đánh giá chất lượng dịch vụ công trực tuyến. Những ý kiến này sẽ được phân tích, tổng hợp và phản hồi theo thời gian thực, giúp nâng cao trách nhiệm của công chức và cơ quan quản lý.
Giám sát hoạt động công vụ bằng công nghệ số: Ứng dụng hệ thống theo dõi tiến độ xử lý công việc để ngăn chặn tình trạng trì trệ, chậm giải quyết hồ sơ. Mỗi công chức sẽ có một hồ sơ điện tử ghi nhận lịch sử làm việc, từ đó dễ dàng đánh giá sự tiến bộ hoặc sa sút trong công tác.
Tạo cơ chế đánh giá công chức theo hướng công khai, minh bạch: Dữ liệu đánh giá cần được công bố rộng rãi, ít nhất ở cấp cơ quan, thay vì chỉ nằm trong báo cáo nội bộ. Điều này giúp hạn chế tình trạng “cào bằng”, ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ mà không có sự phân hóa thực chất.
Những nỗ lực này sẽ giúp người dân không còn phải nín nhịn bức xúc hoặc bày tỏ sự hài lòng “bằng một giỏ na”. Công chức làm tốt sẽ được ghi nhận xứng đáng, còn những người thiếu năng lực, phẩm chất bị loại bỏ.
Không thể duy trì mãi tình trạng ai rồi cũng “hoàn thành tốt nhiệm vụ” trong các báo cáo tổng kết cuối năm.
Nguyễn Tuấn Anh
Nguồn tin: https://vnexpress.net/dan-cham-diem-cong-chuc-4867782.html
