Năm ngoái, một khách hàng của tôi cần rà soát lại chính sách của công ty nhằm đảm bảo tuân thủ các chỉ số bình đẳng giới.
Kết quả quá trình này mang đến nhiều ngạc nhiên cho họ. Một trong số đó là các chính sách gây nhầm tưởng đang ưu tiên lao động nữ, thực tế lại làm tăng bất bình đẳng giới. Đơn cử, mỗi lần có tiệc tối dành cho tất cả nhân viên và gia đình, lao động nữ sẽ được nghỉ hẳn buổi chiều để sắp xếp việc nhà, đón con và chuẩn bị cho các cháu dự tiệc.
Chủ trương nghe rất hợp lý và nhân văn. Nhưng kết quả khảo sát cho thấy nhiều lao động nữ “mệt hơn gấp bội” vì vừa phải cáng đáng việc nhà, con cái; vừa bị tồn đọng công việc, phải giải quyết vào sáng hôm sau. Trong khi đó, chồng họ chỉ cần về sát giờ để đưa cả nhà đi tiệc, còn đồng nghiệp nam tại công ty thì đã có cả buổi chiều để hoàn thành.
Một chính sách nhằm “ưu tiên” lao động nữ hóa ra lại gây khó khăn và quàng thêm trách nhiệm cho họ. Đây là một dạng nhầm lẫn phổ biến khi áp dụng trao quyền phụ nữ (Women’s Empowerment) chưa đúng cách. Trao quyền nghĩa là tăng năng lực và trao cơ hội để phụ nữ có thể ra quyết định và kiểm soát được cuộc sống của mình như lên kế hoạch, giải quyết vấn đề, phát triển tính tự lập… Nó khác với việc trao thêm ngày phép để tạo ra một bối cảnh hoàn hảo khiến phụ nữ mắc kẹt trong định kiến “đảm việc nước, giỏi việc nhà”.
Một khảo sát của ILO và Navigos Search cho thấy 74% chủ lao động tin rằng nữ giới phải gánh vác nghĩa vụ gia đình, hạn chế sự đóng góp của họ vào các mục tiêu của công ty. Họ cũng xác nhận “khả năng làm việc ngoài giờ” là một trong các yếu tố quyết định sức cạnh tranh của ứng viên. Và cũng trong báo cáo này, 31% ứng viên nữ được hỏi về kế hoạch sinh con trong buổi phỏng vấn. Mới đây, một nhà tuyển dụng, vốn là nhân vật có ảnh hưởng trên mạng xã hội, phát biểu rằng: “có gia đình” bị xem là rào cản của ứng viên nữ do họ cần dành thời gian cho gia đình và con nhỏ, thay vì dễ linh động theo đòi hỏi công việc. Quan điểm này lập tức tạo ra cuộc tranh luận sôi nổi trên nhiều diễn đàn.
Mặc dù Luật Lao động (2019) và Luật Bình đẳng giới (2006) của Việt Nam nghiêm cấm các hành vi phân biệt giới tính tại nơi làm việc, thị trường lao động vẫn tồn tại những rào cản trong việc lựa chọn ứng viên. Trong khi lao động nữ có áp lực cân bằng giữa trách nhiệm với công việc và gia đình, doanh nghiệp cũng có áp lực về kế hoạch đảm bảo nhân sự liên tục. Câu chuyện này lại được bàn thảo khi tại Dự thảo Luật Dân số, Bộ Y tế đề xuất tăng thời gian nghỉ thai sản cho lao động nữ sinh con thứ hai lên 7 tháng. Đề xuất này liệu có thực sự “ưu tiên” cho phụ nữ? Bởi nếu chấp nhận nghỉ 7 tháng, họ có thể phải đánh đổi bằng sự giảm sút cơ hội trên thị trường lao động?
Trong dịp làm việc kể trên, nhóm đánh giá của chúng tôi đã thống nhất sẽ cân nhắc đến trải nghiệm của cả nam giới và phụ nữ, cũng như xem xét tác động tiềm ẩn của chính sách – liệu có làm trầm trọng thêm các bất công theo cách nào đó không? Cách tiếp cận này, được biết đến là lồng ghép giới (Gender mainstreaming), được nhiều tổ chức phát triển quốc tế khuyến nghị áp dụng; tức là cân nhắc về nhu cầu và trải nghiệm của cả nam giới và phụ nữ trong quá trình hoạch định, thực thi và giám sát chính sách. Nhờ tính bao quát, phụ nữ và nam giới đều được hưởng lợi từ các chính sách và từ đó giảm bất bình đẳng.
Các chính sách khuyến sinh của Việt Nam dường như đang thiết kế dựa trên đặc điểm giới tính khi tập trung vào thời gian nghỉ thai sản để hỗ trợ mẹ và bé, căn cứ vào thiên chức mang thai, sinh con và cho con bú. Nam giới vẫn được nghỉ khi vợ sinh, nhưng thời lượng rất hạn chế. Họ vốn không phải đối tượng chính mà chính sách thai sản hướng đến. Vì vậy, thời gian nghỉ thai sản càng dài, số con càng nhiều thì đối tượng được hưởng lợi và chịu tác động càng mạnh vẫn là phụ nữ.
Mặt tích cực là phụ nữ có cơ hội phục hồi sức khỏe và chăm sóc con nhỏ, cho con bú sữa mẹ 6 tháng đầu đời theo các khuyến nghị quốc tế. Điểm hạn chế là họ sẽ càng gặp nhiều rào cản hơn khi quay lại thị trường lao động. Nghiên cứu “Trẻ em và kết quả của thị trường lao động nữ tại Việt Nam” năm 2021 của một nhóm tác giả chỉ ra rằng khi có nhiều con hơn, khả năng người mẹ tham gia vào lực lượng lao động bị giảm đi. Ảnh hưởng tiêu cực này được chứng minh là mạnh hơn với nhóm phụ nữ 21-35 tuổi.
Trong bối cảnh Việt Nam, tôi cho rằng nếu chính sách khuyến sinh không cân nhắc lồng ghép giới, thì tác động ngược là nhóm phụ nữ đang phấn đấu cho sự nghiệp có xu hướng trì hoãn sinh con đầu lòng, hoặc ngần ngại sinh thêm con thứ hai.
Đối mặt vấn đề tương tự, nhiều quốc gia trên thế giới đã giải bài toán này bằng cách thúc đẩy bình đẳng giới với cả vấn đề dân số và cơ hội việc làm, như Phần Lan, Thụy Điển, Na Uy, Đan Mạch… Bên cạnh chính sách nghỉ thai sản hướng đến người mẹ, họ có chính sách Nghỉ chăm sóc con có lương dành cho cả cha lẫn mẹ. Cụ thể là cho phép cả nam giới và phụ nữ sử dụng ngày phép có lương (theo tỷ lệ nhất định) để thay phiên nhau chăm sóc con. Nhờ vậy, cả hai không bị gián đoạn công việc hoàn toàn, vẫn tích lũy được số năm kinh nghiệm, cập nhật liên tục chuyên môn, từ đó nâng cao khả năng sẵn sàng quay lại với công việc.
Điểm tiến bộ khác ở đây là sự đề cao vai trò người cha trong việc chăm sóc con cái. Các nghiên cứu đã chứng minh sự tham gia nuôi dạy con cái của người cha có thể giúp trẻ phát triển về tinh thần và kết nối xã hội tốt hơn so với chỉ có sự nuôi dạy của mẹ. Tại Iceland, 90% lao động nam đã nộp đơn hưởng chính sách để ở nhà chăm sóc con mới sinh, trung bình 97 ngày/năm. Còn tại Đức, các chính sách này giúp giảm áp lực trụ cột kinh tế gia đình cho nam giới và tăng sự hài lòng của chính họ về vai trò quan trọng của người cha trong chăm sóc con cái.
Việt Nam cũng nên cân nhắc lồng ghép nam giới nhiều hơn, rõ nét hơn vào các chính sách khuyến sinh, chứ không chỉ tập trung vào phụ nữ. Nếu đạt được điều này, vợ và chồng đều bình đẳng về tiếp cận công việc và vai trò chăm con. Hiện đại hóa vai trò của nam giới trong gia đình cũng là chìa khóa quan trọng thay đổi các định kiến về giới.
Khi người cha thấy tự hào vì chăm sóc được con cái, và người mẹ có thêm cơ hội tỏa sáng trong công việc chuyên môn bên ngoài, thì gia đình sẽ luôn là bệ đỡ cho sự phát triển bền vững của các thành viên trong đó, chứ không phải là rào cản của bất kỳ ai.
Nguyễn Hoàng Khánh Tiên
Nguồn tin: https://vnexpress.net/rao-can-co-chong-cham-con-4863012.html
